클러크혼과 스트로드벡의 모형

클러크혼과 스트로드벡은 문화의 이질성을 분별하기 위하여 문화지샹성(cultural orientation) 또는 가치지향성(value orientation)이라는 관점에서 인간이 지니는 여섯 가지의 기본명제에 대한 질문을 제시하고 이 질문에 대한 답변의 방향을 기준을 문화를 양분하고 있다. 

 

 

 

1. 인간의 본성

 미국인들이나 성구인 들은 인간의 본성은 선과 악이 혼재하는 것으로 생각하였다. 따라서 혼재하는 선과 악은 교육과훈련을 통해 어느 극단으로 변화시킬 수 있다고 보는 것이다. 이러한 사고체계하에 미국기업들은 종업원들이 스스로의 능력을 개발하고 맡은 바 소임을 완수할 수 있도록 학습기회를 제공하고 잘 짜여진 훈련계획을 실행하는 것이다.

 그러나 이에 반하여 대비적 또는 동양적 문화지향성하에서는 인간의 본성은 본래 선과 악의 양극단에 존재하는 것으로 서 절대로 변화하지 않는 것이라고 확신한다. 이러한 확신이 존재하는 한 교육훈련을 통한 인간성의 개조보다는 초기부터 선하고 직무에 적합한 사람을 선발하는 것을 중요시한다. 한국적 관점에서 최근 몇몇 기업에서는 직원을 채용하는 데 있어서 관상가 또는 역술가의 조언을 반영하는 것도 이렇게 인간본성에 대한 변화의 가능성이 없거나 적다고 보기 때문으로도 볼 수 있다.

 

2. 인간과 자연의 관계

 서양인들은 대개 인간은 자연을 지배할 수 있는 존재로 생각하는 경향이 있다. 이러한 사고방식은 인간이 자연을 변화시키는 여러 가지의 해위, 예를 들어 운하나 도로를 만들어 생활을 편리하게 하거나 댐이나 방파제 항만을 축소함으로써 자연재해를 예방하려는 노력으로 나타난다. 즉 인간과 자연을 대립적 관계로 보아 인간이 자연을 극복하지 않으면 인간이 생화이 개선될 수 없다는 사고체계를 지니고 있는 것이다. 

 그러나 동양적 사고방식은 이와는 다르다. 다시 말해 인간과 자연은 조화를 이루는 존재로서 양자의 조화로운 결합만이 큰 하나를 형성하는 것으로 간주하는 것이다. 즉 인간과 자연은 대립의 관계가 아니고 조화로운 관계라는 것이다. 한편 이러한 사고에서 더욱 극단으로 나아가면 인간은 자연에 복종하여야 하는 미물에 지나지 않으므로 자연을 숭배하고 순종하여야 한다는 사고도 존재하게 된다. 이러한 사고는 종교 편에서 언급한 바대로 토템숭배 혹은 자연숭배적 종교를 탄생시키게 되는 것이다. 

 자연에 대한 신념과 태도의 변화는 기업경영자에게도 같은 형태의 신념과 태도를 심어주게 된다. 만약 경영자가 서양적 사고방식을 지니고 있다면 여러 가지 기업을 둘러싼 외부환경에 대하여 공격적이고 적극적인 전략을 통해 이를 극복해 나가는 노력을 행하게 되고 동양적 사고방식을 지니게 되면 방어적이고 수동적인 전략을 택하게 되는 것이다.

 

3. 인간관계

 흔히 미국인을 비롯한 서양인들은 개인주의적이라고 말한다. 개인주의라는 말은 의사결정의 주체가 바로 자신이며 자신의 이익과 복지의 증진을 위해 자신을 능력을 사용한다는 의미로 파악될 수 있다. 따라서 개인주의적 성향을 지니는 사람은 집단이나 공동체생활에 대한 적응력이 낮으며 유동적이다. 여기서 유동적이라는 의미는 지리적으로 이주를 한다는 의미 이외에도 직장이나 소속단체로부터의 가입 및 탈퇴를 의미하기도 한다.

 개인주의 사회에서 기업을 운영하기 위해서는 종업원의 채용에서 조직의 구성에 이르기까지 구성원들이 지니는 개인주의 성향을 반영하여야만 한다. 즉 종업원을 채용하는 경우에는 개인의 능력과 업무의 전문성을 고려하여 최적자를 선발하며 그로 하여금 업무의 범위 내에서는 자율적인 권한을 부여하여야 한다. 또한 종업원이 담당하는 업무의 영역과 책임의 한계를 기술한 직무표 등을 통해서 개개인이 조직 내에서 차지하는 위치를 분명히 하여야 한다.

 반면 집단주의의 경우에는 의사결정의 주체가 본인이 소속된 집단으로서 집단의 이익과 복지의 증진이 최우선과제가 된다. 따사서 집단주의사회에서 기업은 인사관리의 측면에서 자신이 소속된 집단, 예를 들어서 학연, 지연, 혈연 등을 중심으로 이사채용이 이루어지면 또한 경영체제도 족벌위주 또는 친족위주의 경영제도를 채택하게 되는 것이다.

 개인주의와 집단주의 성향은 기업 내의 성향은 기업 내의 의사결정과정에도 영향을 미친다. 개인주의적 기업조직 내에서는 개인의 의사결정에 대하여 조직의 다른 구성원들의 동의를 구하는 방식을 통해 의사결정이 이루어진다. 그러나 일본과 가이 집단주의적 기업조직 내에서는 다수의 조직구성원이 의사결정과정에 참여하아여 집단적 의사결정을 이루게 된다.

 집단적 의사결정이란 개인적 의사결정에 앞서 조직의 구성원들의 동의를 앞세워서 이들의 동의를 바탕으로 개인적 의사결정을 내리는 형태를 말한다. 이러한 의사결정방식은 개인주의적 방식보다 조직의 모든 구성원들의 이해와 동의를 필요로 하기 때문에 많은 시간을 필요로 하며 조직구성원의 모든 욕구를 반영해야 하기 때문에 경직된 것일 수 있다. 그러나 일단 의사결정이 이루어지면 모든 조직구성원들이 그 내용에 대하여 알고 있기 때문에 의사결정내용은 즉시 실행에 옮길 수 있다. 

 

4. 인간행동양식

 앞서 살펴본 인간의 본성, 인간과 자연의 관계 및 인간관계에서 유추할 수 있는 사실은 미국식 또는 서구식 문화지향성을 보이는 경우에는 인간의 행동은 동적이고 적극적으로 나타나게 될 것이라는 것이다. 종업원들은 자신의 만족과 목표의 달성을 위해 맡은 바 업무에 전력하게 되며 경영자들은 승진, 임금인상, 보너스 및 기타 부가급여를 통해서 종업원의 사기를 북돋움으로써 경영의 효율성이 증진될 수 있다. 

 그러나 대비적 문화지향성의 경우에는 인간의 행동양식을 정적으로 보아 종업원들은 오로지 자신에게 주어진 일만을 수동적으로 수행하는 것이라고 믿는 것이다. 따라서 경영자의 입장에서도 승진, 임금인상 등의 여러 가지 인센티브들이 효력을 발휘하지 않기 때문에 오히려 업무를 보다 과중하게 부과하고 지속적으로 관리감독하는 방법이 효율적일 수 있다. 

 

5. 시간관념

 미국식 문화지향성의 관점에서 시제의 중요성은 미래에 있다. 그러나 동양적 문화에서는 전통을 중요시하고 있는데, 바로 전통이라는 의미는 과거로부터 축적된 것이기 때문에 과거중심적이라고 말할 수 있다. 흔히 미국식 경영을 행하는 기업의 경우에 기업의 전략적 목표는 장기적으로  10년 혹은 20년 계획의 달성에 두지만 실제로는 아주 짧은 기간, 예를 들어 한 달, 두다 혹은 분기와 같은 단기적 목표의 달성을 통해서 장기적 정책목표를 향해 나아가는 기업정책을 추구하고 있다. 따라서 기업의 인사정책도 목표의 달성을 위한 단기적인 채용을 하기 때문에 종업원이 목표를 달성하지 못하면 이를 해고하거나 승진에서 누락시키며 목표를 달성하지 못하면 이를 해고하거나 승진에서 누락시키며 목표를 달성하지 못하면 이를 해고하거나 승진에 누락시키며 목표를 달성하는 경우에는 업적 또는 성과에 해당하는 만큼의 급여를 더 주는 성과 급여제도를 사용하게 된다. 

 

6. 공간관념

 물리적인 공간을 인간들이 공유하는가 아니면 각기 독점하는 독점영역을 인정하는가 하는 문제에 대하여도 서양식 사고방식과 동양식 사고방식에서 차이가 날 수 있다. 예를 들어 대출을 받기 위해서 한국계 은행과 미국계 은행을 각각 방문할 경우 특한 사실은 한국계 은행은 대출을 담당하는 모든 직원들이 공개된 장소에서 서로 얼굴을 맞보고 근무하는 반면에, 미국계 은행에서는 모두 개인마다 칸막이로 나누어져 있고 심지어 마주 대하고 있는 책상 사이마저도 칸막이를 설치하는 경우를 종종 목격하가 된다. 이러한 현상은 바로 앞서의 개인주의적인 인간관계 속성에 따른 것으로서 공간에 대한 기치체계의 차이를 반영하는 것이다.

 결국 공간적인 분할을 추구하여 사적인 독점영역을 확보하려는 서구식 기업에서는 회의를 개최하게 되는 경우 별도의 밀폐된 공간에서 회의에 필요한 사람만이 참가하여 회의를 진행하게 된다. 반면 공간을 공적으로 공유하는 문화권에서는 공개적인 장소-대개는 별도의 회의실이 아니고 사무실 자체 내-에서 모든 직원들이 참가하여 회의를 진행하게 되는 것이다.